Search
× Search

dinsdag 12 december 2017

 

ESF – programma periode 2014-2020

 

Project 6563

Duurzaam loopbaanbeleid binnen spectrum vzw

Spectrum vzw wil ervoor zorgen dat medewerkers gemotiveerd aan de slag blijven in werkbare jobs en dat hun inzetbaarheid hoog blijft. Daarom willen we in onze nieuwe context (organisatiestructuur) een ondersteunend en helder kader creëren waarin alle medewerkers eigenaarschap over hun loopbaan op een duurzame manier willen en kunnen opnemen – in balans met de organisatienoden. 

http://affiche.esf-agentschap.be/posters/duurzaam-loopbaanbeleid-binnenspectrum-vzw

 

DOELSTELLING PROJECT

 

Spectrum wil ervoor zorgen dat medewerkers gemotiveerd aan de slag blijven in werkbare jobs en dat hun inzetbaarheid hoog blijft.  “Realiseren van een blijvende inzetbaarheid en werkbaarheid voor àl onze medewerkers”.

 

UITDAGING: in onze nieuwe context (organisatiestructuur) een ondersteunend en helder kader creëren waarin alle medewerkers eigenaarschap over hun loopbaan op een duurzame manier kunnen en willen opnemen, in balans met de organisatienoden.

 

Onderliggende oorzaken                                                                           

Acties

Resultaat

  • Een steeds ouder wordende personeelsgroep (48% = 45+)
  • Jongere mw’ers zien weinig promotiemogelijkheden
  • 40% vindt dat mogelijkheden en talenten onderbenut worden
  • 50% vraagt inzet op jobverrijking en loopbaanontwikkeling
  • relatief grote onzekerheid en onduidelijkheid rolverwachtingen in de nieuwe structuur
  • Emotionele belasting in de job
  • Mw’ers nemen weinig eigen loopbaan in handen (amper 60%)
  • Weinig pos beeldvorming tgo. Oudere wn’ers

 

Uitwerken van een visie op LBB -Werksessies met de werkgroep P&O

Er is een gedragen visie over loopbaanbeleid in de organisatie: inhoud en rollen.

 

  • Ontbreken van een duidelijk kader / visie op LBB en ieders rol daarin

 

Concreet uitschrijven van de visie en kader obv werksessies met P & O

Er is een concrete loopbaanpropositie, ‘career-deal’ uitgewerkt en bekend bij alle medewerkers,  te integreren in HR-instrumentarium.

 

UITDAGING: Opportuniteiten voor interne loopbaanmobiliteit in kaart brengen en maximaliseren

Onderliggende oorzaken                                                                           

Acties

Resultaat

  • Zeer beperkte verticale loopbaanladders > weinig verticale promotiemogelijkheden
  • Loopbaanperspectieven worden niet in de breedte beschouwd.
  • Interne mobiliteitskansen – jobroulatie wordt niet benut: noch door mw’er, noch door org.
  • Te weinig interne kennisdeling en uitwisseling intern potentieel
  • Duidelijke vraag naar jobverrijking en loopbaanontwikkeling (50%)

 

Mogelijkheden inzake interne mobiliteit in kaart brengen + een gedragen visie daaromtrent ontwikkelen.

Wordt uitgewerkt in 2 sessies met de werkgroep P&O

Er is een uitgewerkte visie en helder kader m.b.t. interne loopbaanmobiliteit.

  • Interne mobiliteitskansen ifv jobverrijking en loopbaanontwikkeling worden niet benut: noch door mw’er, noch door org. > er is geen kader / visie daaromtrent uitgewerkt

 

Concreet uitschrijven van een helder kader ‘loopbaanrotatie als element van interne loopbaanmobiliteit.   

Visie en kader  mbt loopbaanrotatie is concreet uitgewerkt en bekend bij alle mw’ers/

  • Er is geen aparte selectieprocedure voor mw’ers die intern willen kandideren voor een functie.
  • De bestaande – algemene procedure is verouderd en weinig stimulerend naar interne loopbaanrotatie.
  • Te weinig interne kennisdeling en uitwisseling intern potentieel

 

Concreet uitwerken van een wervings- en selectieprocedure voor interne vacatures.

Er is een duidelijke wervings- en selectieprocedure voor interne loopbaanmobiliteit, bekend bij alle mw’ers.

 

 

 

UITDAGING: mw’ers zien de perspectieven nr jobdesign, jobverrijking en rolflexibilisering in de nieuwe structuur en gaan daar ook concreet mee aan de slag > jobcrafting stimuleren, structureren en faciliteren

Onderliggende oorzaken                                                                           

Acties

Resultaat

  • relatief grote onzekerheid en onduidelijkheid rolverwachtingen in de nieuwe structuur
  • 40% vindt dat mogelijkheden en talenten onderbenut worden
  • 50% vraagt inzet op jobverrijking en loopbaanontwikkeling
  • Loopbaanperspectieven worden niet in de breedte beschouwd > ook in portfoilio van rollen.
  • Te weinig interne kennisdeling en uitwisseling intern potentieel
  • Mw’ers nemen weinig eigen loopbaan in handen (amper 60%)

 

We voorzien voor ieder team werksessies waarin men samen de fleximatrix zal opstellen, met begeleiding van een Flanders Synergy adviseur.

Alle teams hebben een flexi-matrix die de jobcrafting in en rond het team ondersteunt

Teamdoelen en taken zijn duidelijk, er is een evenwichtige verdeling van regelmandaten en rollen.

  • relatief grote onzekerheid en onduidelijkheid rolverwachtingen in de nieuwe structuur
  • bestaande functiebeschrijvingen zijn in de context van de nieuwe structuur en visie compleet verouderd

Concreet uitschrijven van specifieke kernfuncties in het team > integratie in HR

De kernfuncties zijn duidelijk: inhoud en criteria

  • relatief grote onzekerheid en onduidelijkheid rolverwachtingen in de nieuwe structuur
  • mogelijkheden naar jobverrijking en loopbaanontwikkeling worden onvoldoende benut dr mw’ers en org.

 

Concreet uitschrijven van de teamrollen en mandaten o.b.v. de werksessies > integratie in HR

De teamrollen zijn duidelijk: inhoud en criteria

 

UITDAGING: de HR-processen ondersteunen de visie op loobaanbeleid, interne mobiliteit en jobcrafting > supra uitgewerkte acties zijn geïmplementeerd in de reguliere werking en processen.

Onderliggende oorzaken                                                                           

Acties

Resultaat

  • Wervings- en selectieprocedure sluit niet meer aan de bij context van onze organisatievisie, loopbaanbeleid en nieuwe organisatiestructuur.

Concreet uitwerken van een aangepaste wervings- en selectieprocedure.

wervings- en selectieprocedure zijn duidelijk voor interne en externe vacatures.

 

  • De onthaalbrochure is verouderd: de loopbaanvisie en -propositie  en –mogelijkheden ontbreken.

 

Concreet uitwerken van een aangepaste en wervende onthaalbrochure.

de onthaalbrochure is aangepast op de nieuwe structuur en integreet de loopbaanpropositie, etc.

  • Mw’ers nemen weinig eigen loopbaan in handen (amper 60%)
  • Er zijn geen formele loopbaanrollen in onze org. > wie neemt dit op? Bij wie kan ik daarvoor terecht?

De rol van ‘loopbaananker’ wordt concreet uitgewerkt en sterrollen worden opgeleid om deze rol op te nemen.

 

Er zijn ‘loopbaanankers’ in ieder team, ingevuld als sterrollen. De rol van een loopbaananker is duidelijk en gekend bij de mw’ers.  Er is werkbaar, wendbaar werk voor oudere wn’s

 

UITDAGING: Criteria op de verticale loopbaanladder(s) zijn duidelijk: inhoud en voorwaarden

Onderliggende oorzaken                                                                           

Acties

Resultaat

  • Een van de weinige verticale doorstromingsmogelijkheden in onze organisatie is de teamcoachrol. Deze is nog niet duidelijk omschreven voor de nieuwe structuur

 

Met de huidige TC en management wordt deze rol uitgewerkt in participatieve sessies.

 

De leiderschapsrol is duidelijk omschreven : inhoud en voorwaarden. Mw’ers weten aan welke criteria generiek en specifiek, met moet voldoen om te kunnen doorstromen.

> geintegreerd in HR beleid

 

UITDAGING: Er is een systematiek om loopbaanverwachtingen met mw’ers te bespreken

Onderliggende oorzaken                                                                           

Acties

Resultaat

  • Mw’ers nemen weinig eigen loopbaan in handen (amper 60%)
  • Loopbaanontwikkeling : groei en blijvende inzetbaarhied wordt onvoldoende bespreekbaar gesteld in onze organisatie.

 

Uitwerken van een systematiek voor loopbaangesprekken : doelstellingen, aanpak, rollen, structuur, timing.

Loopbaangesprekken zijn geïmplementeerd in de organisatie > geintegreerd in HR beleid

  • er is geen ondersteunend sjabloon/instrumentarium om deze loopbaangesprekken te voeren. De bestaande sjablonen voor functioneringsgesprekken zijn daarvoor niet geschikt.

Uitwerken van ondersteunend instrumentarium + testfase + evaluatie en finalisering  

Er is een ondersteunend instrumentarium voor de aanpak van loopbaangesprekken > geintegreerd in HR beleid

  • de teamcoaches voelen zich onzeker, onvoldoende voorbereid, op hun rol in de nieuwe teamstructuur, de jobflexibilsering en de implementatie van het loopbaanbeleid

 

Organisatie van ondersteunende intervisie voor de teamcoaches

Leidinggevenden zijn goed voorbereid om deze gesprekken te voeren en stimuleren/faciliteren de jobcrafting in en rond het team.

 

 

Agenda en Evenementen

MAIL NAAR EEN KENNIS
DEEL JE VERHAAL OP

Steun Ons

We zijn steeds verheugd als mensen een gift willen doen aan onze voorziening. Als voorziening kunnen wij door deze middelen onze zorg nog kwaliteitsvoller afstemmen op de specifieke behoeften van onze cliënten. Financiële giften zijn welkom op rekening van onze voorziening:

Spectrum: BE78 068-2407890-86
 

 

Onze nieuwsbrief


Contactgegevens

Spectrum VZW

Gasthuisstraat 10
2990 Wuustwezel
T: 03 663 62 08
M: administratie@spectrumvzw.be
W: www.spectrumvzw.be

Copyright 2017 door Berkenbeek B.O.